De grootste fout bij het aannemen van personeel (en zo los je hem op!)

Als ondernemer nemen we heel veel beslissingen op ons onderbuikgevoel. De kans is zelfs groot dat jouw bedrijf gestart is op basis van een onderbuikgevoel (en er geen heel theoretisch en doordacht ondernemersplan aan ten grondslag lag).

Ditzelfde onderbuikgevoel heeft jouw bedrijf gebracht waar het nu is. En daar mag je trots op zijn. Toch zul je ook wel gemerkt hebben dat je steeds meer gebruik bent gaan maken van andere input dan alleen jouw buikgevoel.

Want eerlijk is eerlijk, erg onderbouwd is zo’n gevoel meestal niet. Bij veel beslissingen is dat geen probleem. Maar bij het aannemen van personeel is het dat wel.

Aannemen op onderbuikgevoel is menselijk?

Aangezien het aannemen van personeel per definitie om mensen gaat lijkt het erg logisch om je onderbuikgevoel hier leidend in te laten zijn. Maar helaas is dat meestal niet verstandig.

Natuurlijk, een eerste indruk is heel belangrijk. Maar iemand kan zenuwachtig zijn. Of iemand is misschien heel erg goed in acteren, en geeft voor jouw gevoel precies de juiste antwoorden.

De meeste ondernemers zijn eigenwijs. Zelf reken ik mij ook tot die categorie. En ik denk al snel: “als dit mijn gevoel is dan is het zo, en zo zal het geschieden”. Persoonlijk heb ik het geluk dat ik een goede zakenpartner heb waardoor we belangrijke beslissingen altijd goed met elkaar af kunnen wegen (twee weten meer dan één).

Maar los van het gevoel wat je krijgt tijdens een gesprek (of in ons geval, wat wij beiden krijgen) zul je ook nooit weten hoe iemand heeft gefunctioneerd en dus heel waarschijnlijk dus ook bij jou zal functioneren.

Of wacht…

Jij weet dat misschien niet. Maar zijn of haar vorige werkgever(s), of iemand binnen jouw netwerk, wel.

De belangrijkste tip bij het aannemen van personeel: Check de referenties!

Het is waarschijnlijk de meest eenvoudige tip, maar ik durf te beweren dat het ook meteen de meest belangrijke is. En eerlijk is eerlijk, wij hebben in het verleden ook vaak mensen aangenomen zonder de referenties te checken.

Op één of andere manier schiet dat er altijd bij in. Wat de reden hiervoor is? Misschien wil je als ondernemer helemaal niet horen hoe iemand gefunctioneerd heeft, omdat je bang bent dat het niet matcht met het gevoel wat jij over de kandidaat hebt (en je dus toe moet geven dat je buikgevoel niet altijd klopt).

Misschien vind je dat een referentiecheck ook wel iets ongemakkelijks heeft (ik in ieder geval wel). Je gaat immers “achter” iemands rug praten. En je weet natuurlijk ook nooit wat er zich precies heeft afgespeeld, dus een bepaalde achterdocht is ook meestal wel aanwezig.

Of misschien heeft het met tijdsdruk te maken (wat natuurlijk geen echte reden kan zijn). Hoe dan ook, de kans is groot dat wanneer jij eerder personeel hebt aangenomen je ook geen referenties hebt gecheckt. Geen probleem natuurlijk. Maar mijn advies is om het vanaf nu toch maar te doen. Kost je hooguit 30 minuten. En je kunt er een hele hoop mee besparen!

Een referentiecheck kan veel voorkomen

Ver in het verleden hebben wij bijvoorbeeld wel eens iemand aangenomen die in een vorige baan teveel hooi op de vork had genomen. Heel vervelend natuurlijk maar dat hoeft voor ons absoluut geen reden te zijn om iemand niet aan te nemen. Echter waren we hiervan niet op de hoogte bij de aanname.

Het resultaat was een nieuwe werknemer die zich helemaal vastbeet in het werk. Vol enthousiasme steeds meer werk verzette. Helaas werd het de werknemer ook bij ons teveel.

Erg zonde natuurlijk, vooral voor de werknemer zelf. Want hadden we geweten dat dit bij de vorige werkgever ook speelde, en de werknemer hier dus gevoelig voor was, hadden we hier rekening mee kunnen houden. En hadden we deze werknemer tegen zichzelf in bescherming kunnen nemen.

Je kunt het een kandidaat niet kwalijk nemen dat hij of zij dit niet vermeldt bij een sollicitatie. Maar een goede referentiecheck had dit wel kunnen voorkomen.

Tip: stel deze 5 vragen tijdens de referentiecheck

Om ervoor te zorgen dat een referentiecheck zo vlot mogelijk verloopt is het verstandig om een aantal vragen bij de hand te hebben die je graag wil stellen.

Hieronder vind je een vijftal vragen die jou kunnen helpen bij je volgende referentiecheck:

  1. Als je in de mogelijkheid zou zijn om opnieuw met deze kandidaat te werken, zou je dit dan doen? Waarom wel/niet?
  2. Kun je me iets vertellen over een situatie waar de kandidaat onder extreme druk stond, en hoe daarmee werd omgegaan?
  3. Wat zijn de meest interessante dingen om te weten over het werken met deze kandidaat die volgens jou niet in een standaard sollicitatiegesprek naar voren komen?
  4. Kun je omschrijven hoe de kandidaat beslissingen maakt?
  5. Op welke gebieden zou jij deze kandidaat nog verder ontwikkeld willen hebben?

Conclusie: doe die referentiecheck(s)!

Hopelijk heb ik je aan de hand van dit artikel kunnen laten zien dat een referentiecheck, of meerdere, bijna altijd noodzakelijk zijn. Het kost nu misschien wat extra tijd, maar het loont op de lange termijn.

Met de bovenstaande 5 vragen ben je ook meteen goed voorbereid!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *